Dinamico, ma con “barriere” all’ingresso: focus sul mercato del lavoro del settore vino

Quello relativo al comparto vino è un mercato del lavoro dinamico e flessibile, in cui i passaggi da un’azienda all’altra sono piuttosto frequenti, ma nel complesso piuttosto chiuso, con “barriere” all’ingresso e con una tendenza da parte dei datori di lavoro a concentrarsi su professionalità già appartenenti al settore e con esperienze pregresse, piuttosto che su figure new entry: è questo il quadro che emerge dalla survey realizzata da WineJob, agenzia specializzata in recruiting, formazione e consulenza nel settore del vino, e da Game2Value, innovativa piattaforma di videogame assessment per le risorse umane. Il sondaggio mette in luce anche quelli che sono i principali fattori di “attraction” e “retention” da parte delle aziende, ovvero le strategie che le cantine dovrebbero mettere in atto sia per attirare talenti, sia per fidelizzarli e farli rimanere all’interno della propria organizzazione.
All’indagine hanno partecipato 523 persone: il 78% di queste già lavora nel settore, mentre il 22% aspira ad entrarvi. La categoria più rappresentata è quella dei/delle manager, pari al 45% del campione. Il 35% è costituito da impiegati/e, l’11% da consulenti, il 4% da operai e il 5% da inoccupati. Il 58% del campione è costituito da uomini e il 41% da donne.
In generale, l’offerta di figure professionali nel mondo del vino è inferiore alla domanda. Questo significa che è il professionista stesso a decidere dove andare a lavorare. Ma il mondo del vino è anche abbastanza chiuso, nel senso che difficilmente le aziende assumono profili professionali che non arrivano dal settore: si rileva dunque una certa difficoltà ad entrare per chi non ha esperienza. In un’ottica “plug and play”, le aziende si aspettano infatti che la persona che viene assunta assuma subito un ruolo operativo. “Questo però - spiega Gianmarco Pinto, founder di Game2Value - ha anche un paio di risvolti negativi: il primo è che c’è una crescita costante dei salari (le aziende si “rubano” i professionisti più bravi, usando la leva della retribuzione), e ciò naturalmente va ad incidere sui bilanci delle aziende stesse; il secondo aspetto è che forse si rischia di perdere creatività e best practice che invece potrebbero essere apportate da figure professionali provenienti da altri settori”. “I dati rilevano una buona dinamicità nel settore del vino: negli ultimi 24 mesi, il 74,68% degli intervistati ha ricevuto offerte di lavoro, segno di una forte ricerca di operatori. Di questi, il 38,19% ha effettivamente cambiato lavoro o azienda” afferma Andrea Pecchioni, founder di WineJob. Per quanto riguarda nello specifico le modalità, il 23,86% è stato cercato, mentre il 60,80% si è attivato in prima persona per cercare una nuova occupazione. Ma cosa cercano i professionisti quando valutano di cambiare lavoro? Secondo i risultati della survey, i fattori di “attraction” più importanti sono il ruolo proposto (livello di autonomia, posizione nell’organigramma, ecc.) e l’aspetto retributivo. Quando invece parliamo di “redention”, ossia quei fattori che spingono le persone a rimanere nella loro attuale azienda e non valutare cambiamenti, i fattori più influenti sono la serenità del contesto di lavoro e lo stile di leadership, e più nello specifico etica e onestà dei manager. Questo significa che, quando si tratta di lasciare un lavoro, i fattori legati al benessere psicologico influenzano maggiormente la scelta di cambiare o rimanere nello stesso ruolo. . Relativamente al fattore età, le aziende dovrebbero considerare l’implementazione di orari di lavoro flessibili o opzioni di smart working, soprattutto per attrarre e mantenere i dipendenti più giovani (meno di 40 anni). Invece il ruolo offerto e la retribuzione sono fattori chiave per tutte le fasce d’età. Le aziende devono assicurarsi di offrire posizioni che garantiscano autonomia e opportunità di crescita, insieme a pacchetti retributivi competitivi per attirare talenti.
Secondo la ricerca, per i dipendenti sopra i 51 anni, la vicinanza della sede di lavoro è meno importante rispetto alle altre fasce d’età. Questo suggerisce che la disponibilità di lavorare da remoto o avere una maggiore flessibilità in termini di sede potrebbe essere meno critica per questa fascia, rispetto ai lavoratori più giovani. Il brand dell’azienda è meno importante per i giovani sotto i 30 anni, ma diventa più rilevante per i lavoratori sopra i 51 anni. Le aziende dovrebbero quindi considerare strategie di “employer branding” mirate, enfatizzando la reputazione e i valori aziendali, soprattutto quando cercano di attrarre talenti più esperti.
La qualità e la tipologia dei prodotti sono valutati molto importanti da tutte le fasce d’età, specialmente dai lavoratori sopra i 51 anni. Le aziende dovrebbero comunicare chiaramente il valore e la qualità dei loro prodotti per attrarre e mantenere dipendenti che condividono un forte allineamento con la mission e i prodotti aziendali. In generale, questi dati suggeriscono che, per attrarre talenti, le aziende devono offrire ruoli chiari con opportunità di crescita, retribuzioni competitive, e assicurarsi che il processo di selezione faccia una buona impressione. Prodotti di qualità e possibilità di lavorare in modo flessibile sono fattori altrettanto importanti.
Ma altrettanto importante è il fattore “retention”, ovvero quelle strategie che dovrebbero mettere in atto le aziende per tenersi stretti i propri dipendenti. Alla luce delle riflessioni sui dati del sondaggio e sulle priorità espresse dai lavoratori nel settore vitivinicolo, un’azienda che vuole investire sulla “retention” dei propri collaboratori e collaboratrici dovrebbe concentrare i propri sforzi sulla creazione di un ambiente di lavoro sereno ed inclusivo; sulla formazione di un management etico e trasparente; sullo sviluppo e potenziamento della capacità dei leader di costruire relazioni interpersonali di qualità e riconoscere il contributo dei dipendenti; sull’offerta di maggiore autonomia decisionale; sulla chiarezza nella comunicazione della visione e delle strategie aziendali; sull’implementazione di politiche di conciliazione vita-lavoro; sulle opportunità di crescita professionale e sviluppo continuo e su un pacchetto remunerativo competitivo. Questi investimenti possono aiutare a costruire una forza lavoro leale, motivata e produttiva, essenziale per il successo a lungo termine delle aziende.